Condizioni di lavoro sfavorevoli possono causare problemi dei quali non soffrono solo i diretti interessati. Assenze dovute a malattia e una capacità di rendimento ridotta nel periodo precedente possono danneggiare anche l'azienda. Al datore di lavoro conviene pertanto verificare la situazione di sollecitazione in azienda e, all'occorrenza, risolverla per tempo. L'attenzione si concentra soprattutto sull'individuazione delle sollecitazioni psichiche e sull'adozione di misure adeguate.
Determinare le sollecitazioni psichiche significa farsi un quadro delle condizioni di lavoro specifiche all'interno di un'azienda e del loro influsso sulla psiche dei collaboratori. In base alle conoscenze nel campo delle scienze del lavoro, sappiamo che determinate situazioni lavorative possono compromettere le prestazioni, la soddisfazione e la motivazione sul posto di lavoro e pregiudicare la salute degli individui. Quando le mansioni lavorative, l'organizzazione del lavoro e le relazioni sociali sono sfavorevoli o carenti, possono scaturire influssi negativi. È ciò che avviene, ad esempio, in caso di pressione eccessiva, scarsa autonomia decisionale, mancanza di tempo, mancanza di varietà, sovraccarico o carico insufficiente, insicurezza del posto di lavoro, comunicazione carente o mancanza di sostegno da parte di colleghi e superiori.
Per raggiungere l'obiettivo è importante pianificare sin dall'inizio l'intero processo, dall’individuazione delle sollecitazioni psichiche alle misure di sgravio, fino al controllo dell'efficacia delle misure.
Affinché in azienda tutti siano correttamente informati, occorre una buona preparazione e organizzazione del progetto. Così facendo si garantisce un pieno sostegno del processo, dai vertici alla base. Di seguito sono indicati alcuni aspetti importanti:
Le sollecitazioni psichiche non si possono descrivere con i metodi abituali della sicurezza sul lavoro. Non tutti i fattori di sollecitazione sono visibili e valutabili dall'esterno. Per quanto riguarda gli effetti sulla salute, la valutazione dei fattori di sollecitazione da parte dei collaboratori interessati è più rilevante di una misurazione oggettiva, poiché il pericolo effettivo risulta da un'interazione fra le sollecitazioni esterne e la disposizione individuale. Tale concorso di requisiti individuali e fattori esterni è noto anche in relazione ad altri pericoli, come ad esempio il sollevare e trasportare carichi.
Le sollecitazioni psichiche si possono individuare mediante osservazioni e sondaggi. A tale scopo vi sono numerosi strumenti di rilevamento consolidati e standardizzati. Può essere indicato optare per una procedura graduale, un adeguamento alla situazione aziendale e una combinazione di metodi.
Utilizzando semplici linee guida, quadri direttivi o specialisti possono osservare diverse attività lavorative e, sulla base di criteri prestabiliti, farsi un quadro della situazione di sollecitazione. Questo primo orientamento fornisce informazioni utili per definire i passi successivi. Per effettuare una valutazione di massima della situazione di stress in azienda si può utilizzare ad esempio la lista di controllo «Stress» della Suva. Se in azienda vi sono segnali di sovraccarico, è opportuno e necessario procedere a un rilevamento sistematico.
Un sondaggio scritto consente di interpellare in poco tempo un numero elevato di persone. Con un impiego di risorse piuttosto contenuto, si ottiene una panoramica efficace e si possono fare confronti diretti, per individuare dove e in quali settori o in quali gruppi di persone si riscontrano frequenti sollecitazioni. Un sondaggio scritto fa luce sui problemi e permette di concentrarsi su determinati settori. Se si garantisce in modo credibile che il sondaggio viene condotto in forma anonima, si hanno buone probabilità di ricevere risposte autentiche. Ciò è possibile a partire da gruppi di circa dieci persone, rinunciando al rilevamento dei dati personali e affidando la valutazione a una persona esterna all'azienda.
Il sondaggio scritto deve però rispettare limiti precisi, e fornisce all'azienda solo poche informazioni riguardo alla natura concreta delle sollecitazioni presenti. Se il risultato, ad esempio, evidenzia problemi a livello di informazione e consultazione dei dipendenti, non spiega tuttavia quali informazioni sono carenti e in quali situazioni, né perché i dipendenti risentono del fatto di non essere consultati. Spesso le informazioni disponibili sono troppo scarse per poter ricavare misure adeguate.
Le informazioni mancanti possono essere acquisite con l'ausilio di colloqui di gruppo strutturati. L'obiettivo consiste nel determinare congiuntamente le cause concrete all'origine di un risultato. È necessario lavorare su basi concerete, perché per attuare provvedimenti idonei a ridurre i sovraccarichi accertati è indispensabile conoscere le condizioni specifiche che ne provocano l'insorgenza.
In molte aziende non è possibile proporre un sondaggio anonimo scritto, perché vi sono barriere linguistiche o il numero dei collaboratori è troppo esiguo. In tal caso è opportuno svolgere colloqui di gruppo strutturati e condotti da un moderatore.
Le interviste di gruppo con un moderatore finalizzate a individuare le sollecitazioni psichiche seguono una procedura standard. Si garantisce così che i temi e le domande del rilevamento siano identici in tutti i gruppi e che si possano confrontare i risultati emersi.
La persona che conduce il colloquio dovrebbe disporre di competenze nel campo della moderazione. Tale esperienza assicura che, in un lasso di tempo predefinito, si possano porre sistematicamente le domande sui contenuti stabiliti e che tutte le opinioni possano essere recensite allo stesso modo. La qualità delle informazioni ottenute, pertanto, dipende anche dal moderatore. Gli specialisti esterni dispongono di vaste conoscenze specialistiche e garantiscono una maggiore distanza e imparzialità professionale. Quasi sempre, se si trovano a interagire con una persona esterna e neutrale, i collaboratori hanno meno timore di possibili conseguenze negative in caso di affermazioni critiche e forniscono risposte più veritiere. Quale procedura per tali colloqui di gruppo si presta ad esempio il gruppo ABS (opuscolo SECO: «Carichi psichici – Liste di controllo per iniziare»).
Maggiore è la precisione con cui vengono rilevate le sollecitazioni e le loro cause, maggiori saranno le possibilità di adottare misure adeguate. Le misure devono essere calibrate in base alla situazione specifica dell'azienda e focalizzate per quanto possibile sulla causa del problema.
Tutti i soggetti potenzialmente interessati (collaboratori, quadri direttivi e specialisti delle risorse umane, della sicurezza sul lavoro e di uffici analoghi) devono essere coinvolti nella ricerca e nell'attuazione di soluzioni.
Ulteriori informazioni sulla configurazione del processo e sulla procedura sono reperibili sul sito web www.stressnostress.ch e nell'opuscolo SECO «Carichi psichici – Liste di controllo per iniziare», oltre che sul sito web www.psyatwork.ch.
Questo articolo è stato pubblicato in versione integrale in CFSL Comunicazioni n. 83 / novembre 2016. Autrici: Stephanie Lauterburg e Margot Vanis, collaboratrici scientifice, SECO – Condizioni di lavoro, Lavoro e salute, Berna.
